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Protection sociale d'entreprise
25-26 mars 2010



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La prévoyance d’entreprise : l’évolution vers une protection obligatoire ?

Monique Kerleau (Centre d’Économie de la Sorbonne Université Paris 1, CNRS)

En France, la prévoyance en entreprise recouvre un ensemble de risques (maladie, invalidité, incapacité, décès et dépendance) et renvoie à un grand nombre de prestations (capitaux décès, rentes de conjoint et d’orphelin, rentes ou capitaux d’invalidité, remboursements de frais de santé et indemnités journalières). La prévoyance d’entreprise est complémentaire au sens où les prestations complètent les dispositifs légaux ou conventionnels obligatoires. Elle est facultative au sens où sa mise en place dans un cadre collectif repose sur l’initiative du chef d’entreprise ou des partenaires sociaux. Elle est aussi incomplète : l’offre de protections complémentaires est considérée comme insuffisante en quantité et qualité et expose les salariés à d’importantes inégalités de situation. En utilisant l’instrument incitatif (traitement social et fiscal de faveur) et en encourageant la négociation collective à ses différents niveaux, le décideur public a récemment manifesté sa préférence pour une diffusion généralisée de la prévoyance complémentaire d’entreprise, d’une part, rendue obligatoire aux salariés, d’autre part. D'autre part, après avoir documenté ces différentes dimensions, la contribution cherchera à analyser la justification économique du modèle obligatoire dans le champ de la protection sociale complémentaire.

Protection sociale complémentaire professionnelle et négociation collective : caractéristiques et tendances sur la période récente

Antoine Naboulet (Dares)

La mise en place de la protection sociale complémentaire (PSC), qui concerne tant la prévoyance collective que la « complémentaire santé » et la « retraite supplémentaire », repose fondamentalement sur la négociation collective, au niveau de la branche professionnelle et/ou de l’entreprise, il apparaît donc important d’examiner, dans le cadre de ce colloque, la PSC sous l’angle de la production des normes conventionnelles. Tout d’abord, il s’agira de clarifier le cadre juridique de la négociation collective, qu’elle soit de branche ou d’entreprise, sur la PSC, et ce en tenant compte de la variété des champs couverts par la PSC. Une attention plus particulière sera d’une part portée aux formes particulières que peut prendre cette production de normes conventionnelles au niveau de l’entreprise (accords classiques ou ratifiés par référendum, décisions unilatérales). D’autre part, nous nous intéresserons aux règles et mécanismes (par exemple l’examen sur le fond des accords de branche soumis à la procédure d’extension) permettant que l’imbrication des normes produites à différents niveaux de négociation (branche versus entreprise) ne débouche sur une approche erratique du droit applicable aux salarié en matière de PSC.
Le second objectif consiste à dresser un panorama chiffré de l’activité conventionnelle autour des différentes composantes de la PSC, tant au niveau de branches que des entreprises, au cours des dernières années. Nous nous appuierons pour cela sur des données issues d’enquêtes de la Dares auprès des entreprises et sur les données disponibles au sein du ministère du Travail et de la Direction de la Sécurité sociale sur les conventions et accords collectifs signés dans les branches et les entreprises, en particulier sur la période 2005-2009. A la différence d’autres thèmes soumis à la négociation collective (épargne salariale par exemple), la PSC semble être un champ où les deux niveaux de négociation collective que sont la branche et l’entreprise, sont mobilisés et articulés : nous mettrons de ce fait en regard, autant que possible, l’activité de négociation des entreprises avec celle des branches conventionnelles auxquelles elles sont rattachées.

L’Assurance maladie complémentaire : description du marché et des enjeux en termes d’équité

Denis Raynaud (Drees)

L’accès à la couverture maladie complémentaire se fait par l’intermédiaire de l’employeur, généralement dans le cadre d’un contrat collectif, ou de la propre initiative des assurés, dans le cadre d’un contrat individuel. Parmi, les personnes couvertes, environ 60 % le sont dans le cadre d’un contrat individuel, obtenu pour 20 % des assurés par l’intermédiaire de l’employeur (par exemple les fonctionnaires), et 40 % bénéficient d’un contrat collectif, généralement dans le cadre de l’entreprise.
Les contrats collectifs sont financés en partie par les employeurs et ils bénéficient d’exonérations sociales et fiscales. Ils offrent en général de meilleures garanties que les contrats individuels. Cependant, en raison d’une concurrence plus importante sur le marché des contrats collectifs et d’une population assurée plus jeune, les primes de ces contrats ne sont pas plus élevées que celles des contrats individuels. A garanties identiques, elles sont même plus faibles.
Les déficits cumulés de l’Assurance maladie conduisent à poser la question de la place de l’Assurance maladie complémentaire dans le système de prise en charge des dépenses de santé. Entre 2001 et 2008, la part des organismes complémentaires dans le financement de la consommation de soins et de biens médicaux est ainsi passée de 12,8 % à 13,7 % tandis que la part des financements publics baissait de 78,3 % à 76,8 %. La progression de la part des organismes complémentaires a donc permis de limiter la croissance du reste à charge des ménages, qui est passé dans l’intervalle de 9 % à 9,4 % des dépenses. La contrepartie est une augmentation dynamique des primes d’assurance complémentaire, puisque sur la période, les cotisations perçues par les organismes ont augmenté de 7,5 % par an en moyenne soit un rythme sensiblement supérieur à la croissance de la consommation de soins et de biens médicaux estimée à 5 % par an. Les cotisations qui financent l’Assurance maladie publique (cotisations sociales et CSG) sont croissantes avec le revenu et indépendantes de l’état de santé.
Les cotisations d’assurance complémentaire, quant à elles, ne dépendent généralement pas du revenu et sont croissantes avec l’âge. Ainsi, la modification de la part respective des financements publics et privés a des conséquences redistributives, tant du point de vue de l’équité verticale qu’horizontale.

La couverture complémentaire santé collective se substitue-t-elle au salaire ?

Marc Perronnin (Irdes)

Les questionnements sous-jacents à cette problématique renvoient, en particulier, à la littérature américaine sur l’existence d’un arbitrage entre niveau de salaire et niveau de protection sociale d’entreprise (Currie, Madrian, 1999 ; Gruber, 2000). Bénéficiant d’exonérations de charges sociales et fiscales lorsqu’elles proposent une complémentaire santé, il est moins coûteux pour les entreprises de proposer une assurance santé et en contrepartie de diminuer les salaires. Les salariés acceptent d’autant plus facilement cette substitution qu’il n’existe pas de système d’assurance santé universelle. En France, l’Assurance maladie obligatoire couvre près de 77% des dépenses de santé. Malgré tout, bénéficier d’une assurance complémentaire santé est très important en termes d’accès aux soins. Comme aux Etats-Unis, les entreprises françaises bénéficient d’exonérations de charges sociales et fiscales lorsqu’elles participent au financement d’une assurance santé complémentaire collective de leurs salariés. Pour réduire leurs coûts salariaux, les entreprises peuvent donc être amenées à substituer du salaire par de la couverture complémentaire santé. Notre analyse vise à comprendre et observer les articulations existantes entre la complémentaire santé offerte en entreprise et les niveaux de salaire ainsi que l’âge, l’état de santé et les conditions de travail. L’objet de notre présentation est de rappeler les présupposés théoriques des travaux déjà réalisés sur cette problématique, de présenter leurs résultats et de les discuter dans le contexte de l’assurance complémentaire santé d’entreprise française.

Les articulations entre la protection sociale de base et complémentaire en santé et retraite : des logiques différentes

Marion Del Sol (Université de Rennes I), Pascale Turquet (Université de Rennes II)

Cette intervention a pour objet d’analyser l’évolution des politiques publiques à l’œuvre dans le champ de la protection sociale. Il s’agit plus particulièrement d’étudier l’articulation entre les régimes sociaux de base et les régimes de type complémentaire ou supplémentaire. On s’efforcera notamment de différencier les évolutions à l’œuvre en matière d’Assurance maladie et de retraite : peut-on considérer que l’on se situe - conformément aux recommandations de la Commission Européenne - dans une logique de « piliarisation » en matière de retraite alors qu’une logique de complémentarité - par défaut ou construite - prévaudrait en matière d’Assurance maladie ? Cette analyse bénéficiera d’une dimension européenne comparative.

La participation des employeurs à l’assurance santé aux États-Unis

Diane Lequet-Slama (Drees)

Le système de santé américain est caractérisé par l’importance du secteur privé tant dans la couverture assurantielle que dans les structures de soins. Il ne repose ni sur une couverture universelle et obligatoire de la population, ni sur un financement public généralisé. Si près de 30 % de la population est couverte par une assurance publique - Medicare pour les personnes de plus de 65 ans et les personnes handicapées, Medicaid pour les plus pauvres - l’Assurance maladie privée de groupe y est prédominante. Par ailleurs, plus de 46 millions d’Américains ne disposent d’aucune assurance santé.
Près de 6 personnes sur 10 disposent d’un Plan privé d’assurance santé proposé par leur employeur. Les salariés sont libres d’y adhérer ou non. Les employeurs s’adressent à des assureurs privés qui gèrent, souvent directement, une série de plans offrant le plus souvent l’accès à des réseaux de soins particuliers.
La hausse du coût de la santé a conduit à un désengagement des entreprises, en particulier des petites entreprises, dans le financement de l’assurance santé de leurs salariés. Le coût d’une assurance santé collective, proposée par l’employeur, n’a cessé de croître pour atteindre, en moyenne en 2008, l’équivalent d’un salaire minimum annuel d’une personne à plein temps. Aujourd’hui, si la quasi-totalité des grosses entreprises proposent une couverture santé à leurs salariés, moins de la moitié des petites entreprises de moins de 9 salariés financent une assurance à leurs employés. La plupart des Plans santé offrent une couverture insuffisante, imposent une limite maximale de dépenses, des tickets modérateurs et des franchises de plus en plus importants.
Plusieurs projets de réforme visant à étendre la couverture maladie et à « moraliser » le comportement des assureurs privés sont actuellement en discussion devant les deux Chambres du Parlement. Lawrence Brown en détaillera le contenu et analysera les tenants et aboutissants.

La place des entreprises dans la nouvelle assurance santé aux Pays-Bas

Marie Wierink (Drees)

La réforme de l’assurance santé néerlandaise de 2005 s’appuie sur des mécanismes de marché et de concurrence régulée entre assureurs, professionnels et institutions de santé, pour mieux maîtriser les dépenses de santé tout en promouvant la qualité des soins sans sacrifier ni l’universalité, ni l’accessibilité de la couverture des soins de base. Un des moyens d’atteindre ces objectifs a été l’organisation du cadre juridique de contrats collectifs pour l’assurance de base que peuvent négocier entreprises et branches professionnelles mais aussi d’autres collectivités dites « ouvertes » (de patients, de retraités, de consommateurs, de syndiqués, d’allocataires sociaux d’une localité etc.) avec les assureurs de santé. La formule du contrat collectif est ainsi offerte au choix de tous les assurés, pour l’assurance base mais aussi pour la couverture complémentaire. Six Néerlandais sur dix sont couverts par de tels contrats collectifs (Maarse, 2009), dont les deux tiers ont une base professionnelle. Dans le nouveau système, au-delà de la réduction de la prime d’assurance que la loi autorise dans le cadre de ces contrats, les collectivités d’assurés sont vues comme un outil de rééquilibrage des relations de marché par trois voies : remédier à l’inégalité de position de l’assuré ou du candidat à l’assurance seul face aux assureurs, inciter les assureurs à mettre au point des formules de prise en charge adaptées aux collectifs et à leurs profils de risque et, enfin, renforcer le pouvoir de négociation des assureurs face aux institutions de soins. En 2008, en dépit de ces ambitions, l’analyse des contrats collectifs met surtout en évidence un effet prix.

Le développement des retraites supplémentaires en France

Patrick Aubert (Drees)

La retraite supplémentaire, encore appelée retraite sur-complémentaire, désigne les régimes facultatifs de retraite proposés par certaines entreprises à leurs salariés (contrats dits « article 83 » et « article 39 », PERCO, PÈRE…), ainsi que les produits d’épargne retraite individuels (PERP, Préfon, Corem, CRH, etc.). Le rôle des produits de retraite supplémentaire reste modeste par comparaison avec les régimes obligatoires. En 2007, les différents dispositifs représentaient ainsi 5 % du montant total des cotisations et 2 % de celui des prestations versées par les régimes de retraites obligatoires par répartition. Les dispositifs de retraite supplémentaire, qu’ils soient souscrits dans un cadre individuel ou professionnel, se sont néanmoins développés rapidement depuis 2004, notamment en ce qui concerne les PERP et les PERCO, créés par la réforme des retraites de 2003.

La crise des retraites professionnelles aux Etats-Unis

Lucy apRoberts (Ires), Catherine Sauviat (Ires)

Le système de protection sociale américain se caractérise par le rôle central qu’y joue l’entreprise (welfare capitalism), bien que l’existence d’un régime national de retraite financé par répartition (la Sécurité sociale) soit venu le limiter. A partir des années 1950 en effet, les employeurs des grandes entreprises ont établi, pour la plupart dans le cadre d’accords collectifs d’entreprise, des régimes complémentaires professionnels de retraite pour certains groupes de salariés, fonctionnant selon le principe de capitalisation. Ces régimes versent des pensions de retraite dont le montant est fonction du salaire et de l’ancienneté du salarié. Ils assurent donc une sécurité de revenu complémentaire à celle assurée par la Sécurité sociale.
Depuis la fin des années 1970, ces régimes de retraite professionnels à prestations définies sont en déclin. Ils ne concernent pratiquement plus que les salariés syndiqués dans le secteur privé, qui sont de moins en moins nombreux (moins de 8 %), et les salariés du secteur public, où les employeurs ont maintenu ce type de régimes. Dans le secteur privé, la proportion de salariés couverts a été divisée par deux, passant de 39 % vers 1980 à moins de 20 % aujourd’hui. Pourquoi une telle évolution ? Parce que les employeurs sont de plus en plus réticents à mettre en place ou à faire perdurer des régimes qui sont fortement réglementés (notamment depuis la loi ERISA de 1974), et dont le financement et les différents risques (financier, économique et démographique) leur incombent.
Ce déclin des régimes complémentaires de retraite est allé de pair avec l’essor des plans individuels d’épargne salariale (dits plans « 401(k) »), favorisés depuis le début des années 1980 par la réglementation fiscale. Alors qu’au départ ils étaient censés complémenter les régimes de retraite, les plans 401K ont fini par les remplacer pour bon nombre de salariés. Ces plans sont peu liés à la retraite et ne relèvent pas de la protection sociale. D’une part, les salariés peuvent retirer leur capital accumulé à tout moment pour l’emprunter et/ou en dépenser tout ou partie avant leur retraite et ils ne versent pas de pensions. D’autre part, ceux qui choisissent de participer à ce type de plan d’épargne y versent une partie de leur salaire, qui peut varier et est sans rapport avec leur ancienneté. Généralement, l’employeur abonde les sommes versées. Mais à la différence des régimes de retraite à prestations définies, ces plans d’épargne ne sont pas assurés et l’employeur n’assume aucune responsabilité concernant tant le montant de l’épargne que le risque associé aux placements qui est transféré au salarié.
La crise financière va sans doute accélérer la disparition des régimes de retraite d’entreprise, les firmes qui ont conservé de tels régimes ayant de plus en plus de difficultés à les maintenir. C’est le cas notamment des firmes de « l’ancienne économie » qui doivent supporter des coûts importants pour financer les pensions de leurs retraités (comme dans l’automobile) et provisionner leurs engagements. La PBGC, l’organisme public qui réassure les droits des salariés sous les régimes à prestations définies depuis 1974, a vu d’ailleurs son déficit augmenter avec les faillites en chaîne, les pertes massives sur les placements et la baisse des taux d’intérêt. Cet organisme protège partiellement les pensions promises aux salariés en cas de faillite ou de difficultés financières de l’entreprise.
Pour ce qui est des plans 401k, la crise financière a réduit de façon brutale les avoirs des salariés épargnants. Pour ceux qui sont relativement jeunes et qui ont pu conserver leur emploi, l’effet peut être négligeable si les marchés financiers se rétablissent. Pour ceux qui sont à la retraite ou proches de la retraite, les effets sont beaucoup plus ravageurs. Face à l’insécurité croissante des salariés devant la retraite, deux options sont possibles. Soit renforcer le financement des retraites en répartition, en consolidant le régime national, soit réformer les dispositifs professionnels de financement de la retraite. Or une récente réforme des dispositifs professionnels de retraite (Pension Protection Act de 2006) est apparue contradictoire, cherchant à la fois à consolider les régimes de retraite à prestations définies tout en favorisant dans le même temps l’essor des plans d’épargne salariale de type 401K. Et la crise actuelle vient de rappeler cruellement que l’épargne ne peut garantir une sécurité économique pendant la retraite.

Le système de retraite britannique : réformes en cours et défis de la crise

Florence Lefresne (Ires), Catherine Mathieu (OFCE)

Le système de retraite britannique repose sur une architecture complexe au sein de laquelle les pensions publiques - versées sur une base forfaitaire de faible niveau - ne représentent qu’une part limitée du revenu moyen de remplacement. L’affiliation à un régime complémentaire est obligatoire pour les salariés dont le revenu annuel dépasse environ 5 000 livres sterling (2006-2007), ces derniers ayant le choix entre régime public et régimes privés. Le dernier étage de l’édifice est constitué de dispositifs d’épargne individuelle. La tendance générale des vingt dernières années a été celle d’une forte réduction de la part des pensions publiques. Dans le même temps, les dispositifs privés par capitalisation ont connu des difficultés récurrentes (affaire Maxwell, effondrement boursier au début 2000, crise financière de 2008). L’article se propose d’examiner les enjeux des réformes issues du rapport Turner de 2005 face à la crise des régimes d’entreprise (faillite de fonds de pension, réorientation des fonds à prestations définies vers ceux à cotisations définies, techniques de report des risques vers l’individu), et alors que la montée des déficits publics résultant de la crise, remet la question du financement des retraites publiques au cœur des débats précédant les élections générales de 2010.

Les « trois piliers » suisses : entre endiguement de la Sécurité sociale et financiarisation des retraites (1972-2010)

Matthieu Leimgruber (Université de Genève)

Depuis plus d'une génération, le système de retraite suisse vit sous l'ombre de la doctrine des « trois piliers ». Développée par les compagnies d'assurance vie et les associations patronales à la fin des années 1960, cette doctrine se donnait pour objectif d'endiguer la Sécurité sociale par répartition (Assurance vieillesse et survivants AVS, ou « premier pilier ») afin de favoriser les retraites capitalisées des entreprises (Loi sur la prévoyance professionnelle LPP, ou « deuxième pilier », déclaré obligatoire en 1985) et l'épargne individuelle (le « troisième pilier »). Cette doctrine a désormais essaimé en dehors des frontières helvétiques et est devenue un « modèle », notamment pour la Banque Mondiale ou les associations internationales d'assureurs. Mais quelles ont été les conséquences de l'adoption des « trois piliers » en Suisse, à la fois pour les retraité(e)s et les caisses de pension ? Afin de répondre à cette question, j'analyserai la trajectoire de long terme du système de retraite en soulignant le verrouillage du système et l'endiguement de l'AVS (1972-1985), ainsi que l'extension de la LPP et la financiarisation des retraites (1985-2000). Cette mise en perspective permettra de comprendre les enjeux des controverses récentes autour du rôle des caisses de pension en Suisse.

L’assurance privée en matière de dépendance

Sandrine Dufour-Kippelen (Université Paris Dauphine, LEDa-LEGOS)

A partir d’une étude de l’offre de contrats d’assurance dépendance en France, on analysera les principales caractéristiques des contrats proposés (qu’ils soient individuels ou collectifs, facultatifs ou obligatoires). Les termes des contrats seront définis (niveau de dépendance assurée, modalités de sélection, modalités de contrôle, garanties proposées, montant des rentes et cotisations, etc.). Plus particulièrement pour les contrats d’assurance dépendance individuels ou à adhésion facultative en garantie principale, on étudiera les garanties choisies par les assurés.


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29 mars 2010